Jose Fonseca Pires - 10 jul. 14:00
Um valor a reter: 42,3% dos “jovens” executivos querem mudar de trabalho
Um valor a reter: 42,3% dos “jovens” executivos querem mudar de trabalho
Nestes tempos, em que há uma batalha pelo talento no mundo e em Portugal, devemos fidelizar e valorizar estas pessoas -- sobretudo o talento executivo.
No último ano, 42,3% dos “jovens” executivos pensaram, seriamente, deixar a empresa onde trabalham. Este universo, corresponde a pessoas entre os 40 e os 55 anos de idade, quase todos com formação superior, experiência empresarial de mais de 15 anos e responsabilidades por áreas de estratégia, operação, expansão, crescimento, abertura de novos mercados, novos negócios, entre outras.
Muitas vezes, estes “jovens” executivos estão nas segundas e primeiras linhas de Direção, mas são uma “geração negligenciada”: há muitos estudos sobre os jovens talentos, outros tantos sobre o talento sénior e a longevidade. E os do meio? Quem se preocupa por aqueles que estão a dar a vida às empresas, a marcar o rumo, a aguentar os negócios? É a faixa etária executiva mais presente nas empresas, são o seu músculo e o seu coração.
No estudo “Atrito e fidelização de talento”*, divulgado recentemente na Assembleia de Alumni da AESE, procurámos objetivar a frequência de pessoas que estão a pensar, seriamente, abandonar a empresa, caracterizar esse universo e sugerir ações que reduzam o atrito e favoreçam a fidelização.
Por que querem sair estes 42,3% de “jovens” executivos? No top cinco dos motivos de atrito (saídas voluntárias) encontramos: chefia tóxica (73,3%); cultura empresarial tóxica (58%); falta de perspetivas de carreira (41,8%); falta de reconhecimento (39,5 %); remuneração baixa (38,3%).
Nestes tempos, em que há uma batalha pelo talento no mundo e em Portugal, caracterizada pela escassez de profissionais altamente qualificados e pela mobilidade global, devemos fidelizar e valorizar estas pessoas — sobretudo o talento executivo. Desta forma, é imperativo reter este valor: 42,3%.
O talento executivo tem exigências diferentes do talento tecnológico e, por isso, necessita de outras literacias: para além da literacia tecnológica, que também deve possuir, exige competências acrescidas e específicas, por exemplo, de liderança de equipas, visão de negócio, estratégia, entendimento interfuncional, empatia, automotivação, resiliência, etc…
Olhemos para dentro, para os que já temos connosco, e proponhamos políticas que sejam eficazes para fidelizar os nossos “jovens” executivos. As medidas de retenção que surgem no top cinco deste estudo são as seguintes: chefia que valoriza o trabalho e o bom ambiente (65%); dar perspetivas de carreira (53,5%); favorecimento de cultura empresarial positiva (50,8%); fomentar equilíbrio trabalho/família (46,5%); incentivos financeiros (43,8%).
A liderança competente e humanista, bem como a cultura organizacional continuam a ser os fatores mais relevantes para fidelizar talento. Na prática, é necessário desenvolver boas políticas empresariais que tenham impacto nas pessoas e no seu dia-a-dia de trabalho: oferecer a oportunidade para que assumam ainda mais responsabilidades; dar autonomia; apostar no reconhecimento e valorização das pessoas; conseguir fazer um acompanhamento discreto, atento e personalizado (também para prevenir o aparecimento de burnout); proporcionar formação executiva em Direção de Empresas para permitir um enriquecimento da carreira profissional e por aí adiante.
Os “jovens” executivos são relevantes no presente e no futuro das empresas. Provavelmente, são o seu best-kept secret. E são aqueles a quem queremos confiar o futuro! Mas 42,3% estão a pensar sair.
*Atrito e fidelização de talento, AESE2024, Pedro Afonso, MD, PhD, AESE, Miguel Fonseca, PhD, U. Nova de Lisboa, António Capela, MsC, AESE, José Fonseca Pires, MD, MBA, PhD, AESE