Observador - 5 jun. 00:06
Sistema de quotas está a evoluir para um modelo de inclusão mais real
Sistema de quotas está a evoluir para um modelo de inclusão mais real
A Lei que obriga as empresas a contratar conforme a dimensão 1% ou 2% de pessoas com uma incapacidade igual ou superior a 60% já entrou em vigor. Um marco ambicioso em comparação com o modelo espanhol
Em Espanha, a Lei Geral celebrou o seu 40º aniversário no ano passado: quatro décadas de múltiplos desafios. No entanto e fruto da nossa experiência, gostaria de partilhar algumas reflexões.
Ultrapassado o debate sobre a necessidade do sistema de quotas, a casuística mostra que é uma medida insuficiente se não trabalharmos em paralelo numa mudança de mentalidade. A partir da minha experiência como membro do Comité Executivo da Global Business Disability Network (OIT), posso afirmar que estamos a pedir que façam uma grande transformação que não envolve apenas o cumprimento legal, mas requer a construção de uma cultura organizacional baseada na diversidade e inclusão. Por outras palavras, uma mudança desta magnitude não se faz só através de legislação, mas deve ser acompanhada de fórmulas que a tornem mais flexível e incentivem o seu cumprimento, preparando as empresas para responder a esta medida a partir de uma posição de convicção e não de obrigação.
Alternativas para empregabilidade de pessoas com incapacidadeNeste sentido, a adoção de medidas alternativas foi um passo decisivo em Espanha. O objetivo é que se a empresa não consegue gerar emprego para pessoas com incapacidade, por qualquer razão, pode recorrer a outros mecanismos para contribuir para a sua empregabilidade.
De acordo com este modelo, as empresas podem solicitar um certificado de excecionalidade, válido por três anos, e cumprir a lei através de outras vias, sendo uma das mais frequentes as doações a entidades especializadas em inclusão laboral. Os três anos de excecionalidade permitem às organizações terem a oportunidade de identificar barreiras corporativas e implementar ações de sensibilização que combatam preconceitos inconscientes e normalizem a incapacidade.
Desta forma, quando os trabalhadores com incapacidade entram na empresa, fazem-no num ambiente aberto e sensibilizado, onde podem desenvolver-se profissionalmente, sem barreiras.
Este favorece uma mudança no paradigma social, quebrando barreiras comportamentais nos diferentes contextos em que as pessoas com deficiência se desenvolvem e avançam para a sua plena inclusão.
Através de medidas alternativas, o sistema de quotas está a evoluir para um modelo de inclusão mais real e duradouro, com um elevado impacto social.
Em suma, reconhecendo o espírito plenamente inclusivo e empenhado da lei portuguesa, penso que poderia ser reforçada com uma orientação para fórmulas mais inclusivas e mais próximas do modelo social da incapacidade; em primeiro lugar, através da adoção progressiva de medidas alternativas ao sistema de quotas e, em segundo lugar, através da incorporação da nomenclatura inclusiva reconhecida pela ONU (“pessoa com incapacidade”, em vez de “pessoa com deficiência”).