www.dinheirovivo.ptdinheirovivo.pt - 30 jun 20:25

Continuar em teletrabalho requer acordo escrito entre trabalhador e empresa

Continuar em teletrabalho requer acordo escrito entre trabalhador e empresa

Advogados sublinham a necessidade de um acordo escrito entre trabalhador e empregador para quem continuar em teletrabalho.

A resolução do Conselho de Ministros da última sexta-feira, dia 26 de junho, contempla mudanças no teletrabalho, que deixou de ser obrigatório a 1 de junho. O documento indica que para “proporcionar condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio” pode ser adotado o regime de teletrabalho, mas de acordo com os termos previstos no Código do Trabalho.

O texto da resolução especifica que os doentes imunodeprimidos, doentes crónicos e trabalhadores com grau de incapacidade igual ou superior a 60% continuam abrangidos por este regime de trabalho. Assim, estas exceções juntam-se àquelas que já constam do Código do Trabalho, que indica que vítimas de violência doméstica ou trabalhadores com filhos menores de três anos (conforme avançou o Jornal de Negócios na edição desta terça-feira) podem requerer este tipo de regime laboral desde que a função desempenhada seja compatível e existam recursos adequados. Mas a legislação aponta também que é necessário um acordo escrito para continuar a trabalhar neste tipo de regime.

“O Código do Trabalho menciona que tem de haver um acordo escrito entre as partes, com determinados requisitos”, explica Sofia Monge, advogada de Direito Laboral e sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados. A advogada reconhece que tem existido uma “concordância tácita” sobre o teletrabalho entre trabalhadores e empregadores, mas que é necessário existir um acordo escrito.

Eduardo Castro Marques, advogado laboral da Cerejeira Namora, Marinho Falcão reforça que o acordo deve “conter, entre outros elementos, a indicação sobre a propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como sobre o responsável pela respetiva instalação e manutenção e pelo pagamento das despesas de consumo e utilização”, assim como a indicação “do período normal de trabalho e da atividade a prestar pelo trabalhador”.

“A partir desta fase será importante regulamentar [o teletrabalho]. Em bom rigor, passamos para uma situação em que [teletrabalho] é mais restrito”, recorda Hugo Martins Braz, advogado e sócio responsável pelo departamento de direito laboral da Valadas Coriel & Associados. “É aconselhável que os trabalhadores e empregadores formalizem esta situação.”

Eduardo Castro Marques recorda ainda que “o Código do Trabalho estabelece, a propósito do teletrabalho, um princípio de igualdade de tratamento, do qual resulta que o trabalhador que exerça as suas funções ao abrigo deste regime beneficia dos mesmos direitos e fica sujeito aos mesmos deveres que os demais trabalhadores que se acham submetidos ao regime geral.”

“Por outro lado, quando assim não suceda, a entidade empregadora, ao abrigo do dever que sobre si impende de assegurar aos seus trabalhadores condições de segurança e de saúde no trabalho (o que resulta do Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro), pode implementar, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho, e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal, previstos na lei ou em IRCT aplicável, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia, nomeadamente, a adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, horários diferenciados de entrada e saída, horários diferenciados de pausas e de refeições. Para este efeito, o empregador pode alterar a organização do tempo de trabalho ao abrigo do respetivo poder de direção, devendo ser respeitado o procedimento previsto na legislação aplicável.”

O advogado da Cerejeira Namora, Marinho Falcão destaca ainda que, “não estando em causa qualquer uma destas situações [de exceção], o regime de teletrabalho não é obrigatório, pelo que o empregador pode recusar o pedido do trabalhador feito nesse sentido, mesmo que as suas funções sejam com ele compatíveis.” Ainda assim, aponta que “todavia, ao abrigo do regime geral do Código do Trabalho, nada impede que o trabalhador requeira a prestação subordinada de teletrabalho, a qual poderá ter lugar mediante a existência de acordo escrito entre as partes”.

Recusa de regresso a trabalho presencial

Pedro da Quitéria Faria, advogado e sócio coordenador do Departamento Laboral da Antas da Cunha ECIJA, aponta que, a menos que os trabalhadores façam parte das exceções estipuladas, “não pode haver uma recusa [de regresso ao trabalho presencial] baseada no medo”.

“O receio, medo, pânico ou caso o trabalhador não se encontre numa das exceções, se não tiver um filho menor de três anos ou tenha sido vítima de violência doméstica” não podem justificar uma recusa de regresso ao trabalho”. Pedro da Quitéria Faria aponta que pode existir uma recusa do trabalhador caso este considere que “plano de contingência não seja válido”. “Pode recusar-se a regressar, mas há que argumentar”.

“Alguns trabalhadores cujas funções não podiam ser desempenhadas [em teletrabalho] ficaram absolutamente apavorados quando perceberam que tinham de ir trabalhar. No caso dos trabalhadores com medo, não havendo qualquer situação excecional, faltar simplesmente por medo não é possível, estão a incorrer em faltas não justificadas”, explica a advogada Sofia Monge.

Tal como os advogados Sofia Monge e Pedro da Quitéria Faria, que acreditam que os pedidos para adotar este tipo de regime laboral possam vir a aumentar daqui para a frente, também Hugo Martins Braz, advogado e sócio responsável pelo departamento de direito laboral da Valadas Coriel & Associados, acredita que esta “ferramenta de teletrabalho passe a ter uma utilização mais abrangente”.

1
1