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Desligar ou não desligar? Eis a questão

Desligar ou não desligar? Eis a questão

O desafio que muitas empresas enfrentam é a retenção de talento. A separação entre a vida pública e privada é cada vez mais essencial.

Para muitas empresas, crescer é uma equação simples: talento+talento. Sabem que são os seus recursos humanos que os impulsionam, mas deparam-se com um ponto de interrogação: como reter esse talento? Numa era em que há uma guerra pelos melhores dos melhores, as companhias adotam medidas para não os perder. E a questão estende-se para lá do salário. Cada vez mais, os funcionários querem um equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal. As empresas desdobram-se para dar resposta a esse repto.

Consciente de que a evolução do mercado faz que o Santander não concorra apenas com as outras instituições financeiras para obter os melhores profissionais, o banco espanhol decidiu implementar medidas que fomentem uma nova cultura. O objetivo é ser um dos três melhores bancos para se trabalhar nos mercados onde se encontra. Entre elas está o chamado direito a desligar, permitindo que os funcionários não tenham de atender chamadas, nem responder a e-mails, quando já não estão dentro do horário de trabalho, nem durante tempos de descanso, licenças, férias – exceto casos de força maior.

O tema não é propriamente novo. Em França, já fez correr muita tinta há alguns anos. E em Portugal? Como veem as empresas esta questão do direito a desligar? No PSI 20 estão listadas algumas das maiores empresas cujo centro de decisão está em solo nacional. Falando com várias percebe-se que não há um realidade universal. “A Galp não tem um protocolo nesta matéria porque existe um respeito implícito nesse sentido. É um tema que nunca foi sequer suscitado a ponto de tornar necessário o estabelecimento de regras”, adianta fonte oficial. Na Corticeira Amorim, garante Alexandra Godinho, diretora de recursos humanos, “a generalidade dos colaboradores desliga totalmente, até porque, dada a base industrial, 95% da população faz férias ao mesmo tempo”.

A Navigator não esconde que “é uma empresa que inclui universos muito distintos”, que trabalha em 130 países, por isso Paula Castelão, diretora de talento, sublinha que “estas diferenças de realidades exigem uma maior elasticidade a nível da gestão de pessoas, mas não perdemos de vista o desafio continuado de investir em sistemas de trabalho mais flexíveis e num melhor equilíbrio entre esfera pessoal e profissional”. Os CTT assumem que não há na empresa o chamado direito a desligar. “A tecnologia que temos hoje à nossa disposição tornou-nos mais disponíveis, mas todos têm direito ao período de descanso e é importante desligar. O tempo para a família e o lazer é, obviamente, muito importante e procuramos ao máximo respeitar esses momentos”, nota fonte oficial.

A EDP, por outro lado, não explica concretamente se há o chamado direito a desligar, mas sublinha: “Valorizamos o bem-estar e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos nossos colaboradores, através de iniciativas e programas, extensíveis a familiares e amigos, que incentivem as práticas de conciliação, especialmente focadas em flexibilidade, diversidade, desenvolvimento pessoal e profissional e no contributo ativo para a sociedade.” A Sonae, nota fonte oficial da direção de recursos humanos, aplica “periodicamente um diagnóstico de clima social junto de todos os colaboradores, com a missão de aferir o seu nível de satisfação e envolvimento, desenvolvendo um trabalho contínuo e assertivo no seu bem-estar e na realização profissional, de modo a garantir a sua retenção e a melhor experiência possível na empresa”.

Conceder o chamado direito a desligar não é o único ingrediente que as empresas utilizam para reter talento. Planos de carreira, formação e flexibilidade de horários são apenas algumas das apostas. Quando questionadas sobre os custos que estas medidas têm para a companhia, a maioria prefere não falar de valores, mas salienta que se trata de um investimento e não de um custo. “A preocupação contínua pela retenção das pessoas em que as organizações vivem traz-nos uma clara contradição, um paradoxo por resolver”, nota a Aon Portugal.

E o paradoxo prende-se com o facto de “no momento em que as organizações estão preocupadas em reter as suas pessoas, será que não deviam estar mais preocupadas em reter as suas pessoas, será que não deviam estar mais preocupadas em proporcionar uma experiência compensadora pessoal e profissional que incentive as pessoas a querer ficar? Mas, para isso, primeiro é preciso dizer às pessoas onde estão, para onde vão e o que ganham com isso”.

Empresas tecnológicas

No mundo da tecnologia, é prática comum haver um cuidado com o bem-estar dos funcionários, disponibilizando um conjunto de incentivos. Várias dessas empresas figuram nos lugares cimeiros das listas dos melhores locais para trabalhar. As multinacionais tecnológicas em Portugal também seguem estas instruções à risca. A Siemens Portugal permite às suas equipas a “possibilidade de estarem em home office, ou seja, os colaboradores podem trabalhar até dois dias por semana a partir de casa ou de outro local à escolha. Isso só é possível porque cultivamos a confiança e o respeito nos colaboradores. Seguindo este princípio, sim, os colaboradores têm direito a desligar, cabendo a cada um decidir se e quando recebe e-mails ou atende telefones durante os seus períodos de descanso”, diz Pedro Henriques, diretor de recursos humanos.

“Respeitamos o princípio da conciliação da vida familiar e profissional. A nossa diretora-geral é exemplo disso: desliga as notificações do e-mail à sexta-feira e só volta a ligar ao domingo à noite, num breve momento de planeamento da semana. O mesmo se passa com os restantes colaboradores. Recentemente implementámos uma boa prática com os people managers, mediante a qual podem trabalhar no período que mais lhes convier, mas programam o envio dos e-mails para working hours por forma a respeitar os períodos de descanso dos colaboradores”, explica Dalia Turner, diretora de recursos humano da Microsoft Portugal.

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